Bericht

Steuer & Recht

03.08.22

Umsatzbeteiligung gestalten

Vergütungsmodelle für angestellte Zahnärzte

Anstellung, Bemessungsgrundlage, Honorar, Mehrbehandler-Praxis, Umsatzbeteiligung

Björn Papendorf, Fachanwalt für Medizinrecht

Die Umsatzbeteiligung ist bei der Anstellung von Zahnärzten ein beliebtes Instrument der Vergütung. Sie birgt das Potenzial, die Resultate von Praxen und Angestellten sowie die Gesamtwirtschaft zu fördern und bekämpft überdies die wirtschaftliche Ungleichheit [1]. Zusätzlich bindet sie die Arbeitnehmer an die Praxis und fördert deren unternehmerisches Denken. Daher wird sie häufig neben der Vereinbarung eines Festgehalts in den Anstellungsvertrag mit aufgenommen. Bei dieser Implementierung sind jedoch einige Besonderheiten zu beachten, um die Wirksamkeit der arbeitsvertraglichen Vereinbarung zu gewährleisten.

Grundsätzlich sind drei verschiedene Vergütungsmodelle bei der Anstellung eines Zahnarztes denkbar. Zunächst besteht die Möglichkeit der klassischen Vergütung in Form eines (Brutto-)Festgehalts, das sogenannte „Fixum“. Dieses ist, solange kein Verstoß gegen das Mindestlohngesetz vorliegt, ohne Weiteres wirksam. Neben Planungssicherheit bietet es wenig Konfliktpotenzial zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die zweite Variante stellt die reine Umsatzbeteiligung, also das Abhängigmachen einer Lohnauszahlung von dem generierten Umsatz, dar. Zuletzt gibt es die Möglichkeit, Fixum und Umsatzbeteiligung zu kombinieren.

Die zwei Spielarten der Umsatzbeteiligung
Die reine Umsatzbeteiligung erscheint auf den ersten Blick für den Arbeitnehmer besonders attraktiv. Denn sie kann dazu führen, dass dieser mit viel Leistung einen hohen Verdienst erwirtschaftet. Bei näherer Betrachtung zeigt sich jedoch, dass neben zahlreichen Nachteilen – keine Planungssicherheit auf Arbeitnehmerseite, hohes Konfliktpotenzial – eine rechtlich wirksame Umsetzung nicht möglich ist. Nicht nur verstößt eine reine Umsatzbeteiligung gegen das Mindestlohngesetz, sondern sie begründet darüber hinaus oftmals einen Sittenwidrigkeitsverstoß. Von der Aufnahme einer Klausel, die allein auf einen prozentualen Anteil der jährlich durch den Angestellten persönlich erwirtschafteten und tatsächlich vereinnahmten Honorarleistungen als Brutto-Vergütung abstellt, ist daher strengstens abzuraten.
Damit ist die einzig rechtmäßige Form der Umsatzbeteiligung im Rahmen eines Angestelltenverhältnisses die Kombination von Fixum und Umsatzbeteiligung. Auch sie bietet dem angestellten Zahnarzt neben Planungssicherheit eine Chance auf einen höheren Verdienst. Gleichzeitig motiviert sie ihn, gewinnorientiert sowie effektiv zu arbeiten und kommt somit auch dem Arbeitgeber zugute.

Rechtsgestaltung
Arbeitsverträge sollten immer individuell an den konkreten Einzelfall angepasst werden. Nur so kann ein sachgemäßer Interessenausgleich sichergestellt werden.
Insbesondere ist es ratsam, eine begrenzbare Bemessungsgrundlage heranzuziehen. Dazu kann sinnigerweise auf das persönlich erwirtschaftete Honorar des angestellten Zahnarztes abgestellt werden, soweit dieses der Praxis auch tatsächlich zugekommen ist. In einigen Fällen kann es zudem notwendig sein, die Berechnungsgrundlage zu konkretisieren.
Grundsätzlich ist zu beachten, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb des für den Umsatz maßgeblichen Kalenderjahres möglich und regelmäßig der Fall ist. Daher hat bei einem sogenannten „unterjährigen“ Ende des Anstellungsverhältnisses ein entsprechend niedrigerer Schwellenwert nach dem ­pro-rata-­temporis-Prinzip – also anteilig nach geleisteten Monaten – zu greifen.
Schließlich sollte für eine ausreichende Transparenz und für die Wahrung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Verpflichtung zur Sicherung der einzelnen Leistungen des Angestellten mittels EDV oder sonstiger Statistik festgeschrieben werden.
Arbeitgeber sollten zudem berücksichtigen, dass dem angestellten Zahnarzt auch bei urlaubs- oder krankheitsbedingter Abwesenheit ein Anspruch auf Lohnfortzahlung aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz beziehungsweise dem Bundesurlaubsgesetz zusteht. Dieser Anspruch erstreckt sich ebenfalls auf das Entgelt aus der Umsatzbeteiligung. Es ist jeweils ein Durchschnittswert zu errechnen. Bei Lohnfortzahlung im Urlaub muss sich gemäß § 11 Bundesurlaubsgesetz an den letzten drei Monaten orientiert werden. Bei einer Lohnfortzahlung aufgrund einer Erkrankung des Arbeitnehmers oder an Feiertagen, ist das Durchschnittsgehalt der letzten zwölf Monate maßgeblich.

Fazit
Eine arbeitsrechtliche Umsatzbeteiligung ist durch die Verbindung mit einem Fixum möglich. Gerade durch die Vereinbarung von prozentualen Beteiligungen und dem Erreichen von Schwellenwerten ist sie im Vertrag flexibel handhabbar und bietet den Parteien viele Gestaltungsmöglichkeiten. So bleibt es den Parteien überlassen, ob sie das eigenverantwortliche Arbeiten des Angestellten in den Vordergrund stellen oder ob sie die finanziellen Risiken des Arbeitnehmers gering halten wollen. Praxisinhaber sollten jedoch im Blick behalten, dass sich die Umsatzbeteiligung auch auf etwaige Lohnfortzahlungen auswirkt.

Vita
Björn Papendorf ist Fachanwalt für Medizinrecht und seit 2011 Partner der kwm. Von 2010 bis 2012 absolvierte er berufsbegleitend den Masterstudiengang (LL.M. Medizinrecht). Als Referent ist er unter anderem für den Freien Verband Deutscher Zahnärzte und die DGOI tätig und veröffentlichte zahlreiche Publikationen. Björn Papendorf ist Mitglied der Arbeitsgemeinschaft Medizinrecht im Deutschen Anwaltsverein und Autor der Bücher Arztrecht, Zahnarztrecht und Tierarztrecht.

Kontakt
Björn Papendorf
papendorf@kwm-law.de
www.kwm-law.de

Literatur
[1] Kruse, D. Mitarbeiterbeteiligung und Wirtschaftsleistung. IZA World of ­Labor 2016: 311 doi: 10.15185/izawol.311

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