Mitarbeitern ihre K\u00fcndigung mitzuteilen, geh\u00f6rt zu den heikelsten F\u00fchrungsaufgaben. Entsprechend sorgf\u00e4ltig sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte sich auf solche Gespr\u00e4che vorbereiten, auch um den Trennungsprozess m\u00f6glichst schmerzfrei zu gestalten \u2013 f\u00fcr alle Beteiligten.<\/p>\n\n\n\n
\u201eAls ich abends von der Arbeit nach Hause kam, lag meine K\u00fcndigung im Briefkasten. Und als ich am n\u00e4chsten Morgen in die Praxis kam? Da wussten schon alle Bescheid und schauten betroffen weg. Der Einzige, der nicht zu sehen war, war mein Chef.\u201c<\/p>\n\n\n\n
Zugegeben, so stil- und taktlos verlaufen Entlassungen selten. Doch viele F\u00fchrungskr\u00e4fte scheuen sich, Mitarbeitern deren K\u00fcndigung pers\u00f6nlich mitzuteilen. Und ist diese ausgesprochen, gehen sie den Gek\u00fcndigten aus dem Weg. Das hat Konsequenzen. Der Gek\u00fcndigte sieht sich und seine Arbeit herabgew\u00fcrdigt. Er verliert gegen\u00fcber seinen Kollegen kein gutes Wort mehr \u00fcber seinen Arbeitgeber. Und deren Arbeitsmoral sinkt. Unter anderem, weil sie bef\u00fcrchten: Irgendwann wird mein Arbeitgeber so auch mit mir verfahren.<\/p>\n\n\n\n
Unternehmen sollten eine Trennung von Mitarbeitern \u2013 die zuweilen unabdingbar ist \u2013 m\u00f6glichst sauber und fair gestalten. Sie sollten darauf achten, dass:<\/p>\n\n\n\n
Das setzt eine sorgf\u00e4ltige Vorbereitung voraus. Diese gelingt Unternehmen am besten, wenn sie, sobald feststeht, dass Mitarbeiter entlassen werden m\u00fcssen, ein Drehbuch f\u00fcr den K\u00fcndigungs- und Trennungsprozess schreiben. Dieses sollte unter anderem folgende Fragen beantworten:<\/p>\n\n\n\n
Nach welchen Kriterien wird entschieden, wer entlassen wird?<\/p>\n\n\n\n
Im Gespr\u00e4ch ruhig und sachlich bleiben<\/strong> Die Entscheidung hier\u00fcber sollten Sie davon abh\u00e4ngig machen:<\/p>\n\n\n\n Ist Letzteres der Fall, ist ein Trennen von K\u00fcndigungs- und Trennungsgespr\u00e4ch meist die angemessenere L\u00f6sung. Denn dies gibt dem Gek\u00fcndigten die Chance, den Schock zun\u00e4chst zu verdauen und sich auf das Trennungsgespr\u00e4ch vorzubereiten.<\/p>\n\n\n\n Nicht lange um den hei\u00dfen Brei reden<\/strong> Emotionen akzeptieren und Verst\u00e4ndnis zeigen<\/strong> Ein h\u00e4ufiger Vorwurf: \u201eSie haben doch gesagt, …\u201c<\/strong> Und alle anderen Mitarbeiter, denen Sie noch k\u00fcndigen, werden mit Ihnen einen Kuhhandel beginnen. Und wenn eine K\u00fcndigung aufgrund der neuen Infos rechtlich problematisch wird? Dann sollten Sie mit dem Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag anstreben. Denn ein monatelanger Arbeitsgerichtsprozess mit ungewissem Ausgang belastet das Betriebsklima sehr.<\/p>\n\n\n\n Verzweifelte Frage: \u201eWarum gerade ich?\u201c<\/strong> Wie schwer eine K\u00fcndigung zu begr\u00fcnden ist, h\u00e4ngt weitgehend vom Anlass ab. Bei personen- oder verhaltensbedingten K\u00fcndigungen ist das Begr\u00fcnden leicht. Hier gilt es vor allem, das rechtliche Prozedere zu beachten. Schwieriger ist es, wenn ein Mitarbeiter nicht die gew\u00fcnschte Leistung erbringt. Dann sollte die mangelnde Passung zwischen Aufgaben und Qualifikation im Gespr\u00e4ch im Vordergrund stehen.<\/p>\n\n\n\n K\u00fcndigung begr\u00fcnden, ohne die Person zu kr\u00e4nken. Entl\u00e4sst ein Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern betriebsbedingt eine gr\u00f6\u00dfere Zahl von Mitarbeitern, dann muss deren Auswahl meist gem\u00e4\u00df den gesetzlichen Vorgaben anhand von Kriterien wie Alter, Familienstand und Dauer der Betriebszugeh\u00f6rigkeit erfolgen. Auch dann ist das Begr\u00fcnden vergleichsweise einfach, denn die Auswahl basiert auf objektiven Kriterien. Deshalb kann der gek\u00fcndigte Mitarbeiter eine solche Auswahl leichter akzeptieren als eine personenbezogene. Anders ist die Situation, wenn in die Auswahl auch Faktoren einflie\u00dfen, wie: Wer bringt welche Leistung? Und: Welche Fertigkeiten braucht das Unternehmen? Dann wird das Begr\u00fcnden schnell zur heiklen Aufgabe. So zum Beispiel, wenn Sie gegen\u00fcber einem Techniker begr\u00fcnden sollen, warum er gehen muss, w\u00e4hrend seine zwei Berufskollegen, die dieselben Aufgaben verrichten, bleiben d\u00fcrfen. Gerade bei solchen K\u00fcndigungen bewegen sich Unternehmen juristisch oft auf d\u00fcnnem Eis. Deshalb ist es in bei ihnen meist vorteilhafter, eine Aufhebungsvereinbarung anzustreben.<\/p>\n\n\n\n Die \u00dcbergangszeit bis zum Ausscheiden regeln<\/strong> Um den Trennungsprozess reibungslos zu gestalten, empfiehlt es sich oft, einen Karriere- oder Newplacementberater zu engagieren, der die gek\u00fcndigten Mitarbeiter beim Entwickeln einer neuen beruflichen Perspektive unterst\u00fctzt. Denn durch die Zusammenarbeit mit einem solchen Beraterwird der Blick der gek\u00fcndigten Mitarbeiter in Richtung Zukunft gewendet. Das hilft ihnen, die K\u00fcndigung zu verarbeiten. Au\u00dferdem wird hierdurch an die verbleibenden Mitarbeiter das Signal gesendet: Der Betrieb l\u00e4sst unsere \u201eehemaligen\u201c Kollegen nicht im Regen stehen.<\/p>\n\n\n\n Gerade, wenn es um das Entlassen von altbew\u00e4hrten und hoch angesehenen Mitarbeitern geht, sollten Unternehmen das Engagieren eines solchen Beraters erw\u00e4gen. Ebenso, wenn eine K\u00fcndigung rechtlich problematisch werden k\u00f6nnte, denn die Unterst\u00fctzung beim Entwickeln einer neuen beruflichen Perspektive erleichtert Mitarbeitern das Zustimmen zu einem Aufhebungsvertrag.<\/p>\n\n\n\n Den Blick wieder in Richtung Zukunft richten<\/strong>
In der Regel sollte der unmittelbare Vorgesetzte die betroffenen Mitarbeiter \u00fcber ihre K\u00fcndigung informieren \u2013 selbst, wenn diese von der Personalabteilung versandt wird. Auf dieses Gespr\u00e4ch muss er sich vorbereiten. Unter anderem, indem er sich im Vorfeld fragt: Teile ich in dem Gespr\u00e4ch dem Mitarbeiter nur die K\u00fcndigung mit und setze ich mich mit ihm anschlie\u00dfend nochmals zusammen, um zu vereinbaren, wie die Trennung gestaltet wird? Oder sollen das K\u00fcndigungs- und Trennungsgespr\u00e4ch zum selben Zeitpunkt stattfinden?<\/p>\n\n\n\n
Oft wollen F\u00fchrungskr\u00e4fte das K\u00fcndigungsgespr\u00e4ch m\u00f6glichst schnell hinter sich bringen. Die Folge: Sie sto\u00dfen den Mitarbeiter vor den Kopf, indem sie das Gespr\u00e4ch unvermittelt mit der Nachricht \u201eSie sind entlassen\u201c beginnen. Zuweilen scheuen sie sich aber auch, die unangenehme Botschaft auszusprechen und reden um den hei\u00dfen Brei herum. Beides ist unangebracht. \u00dcberlegen Sie sich eine ad\u00e4quate Gespr\u00e4chser\u00f6ffnung, bei der Sie nicht zun\u00e4chst endlos, zum Beispiel \u00fcber die ung\u00fcnstige wirtschaftliche Lage oder die n\u00f6tige Umstrukturierung Ihres Betriebs sprechen. Das erh\u00f6ht unn\u00f6tig die Qualen des Mitarbeiters, der meist schnell ahnt, wohin das Gespr\u00e4ch f\u00fchrt. Kommen Sie nach einer kurzen Einleitung zur Sache. Sagen Sie zum Beispiel: \u201eWie Sie wissen, ist unser Auftragsvolumen um ein Drittel eingebrochen. Deshalb musste die Unternehmensf\u00fchrung einige Sparma\u00dfnahmen beschlie\u00dfen. Dazu z\u00e4hlen vier betriebsbedingte K\u00fcndigungen in unserem Bereich. Die betroffenen Mitarbeiter wurden anhand folgender Kriterien ausgew\u00e4hlt …. Sie, Herr\/Frau …, z\u00e4hlen leider zu den Betroffenen. Wir werden das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit Ihnen zum 30.6. beenden.\u201c<\/p>\n\n\n\n
Auf diese Nachricht reagierenMitarbeiter unterschiedlich \u2013 manche geschockt, manche gelassen, manche w\u00fctend. Lassen Sie es zu, dass Ihr Mitarbeiter Emotionen zeigt. \u00c4u\u00dfern Sie hierf\u00fcr Verst\u00e4ndnis. Und geben Sie ihm ausreichend Zeit, die Fassung wiederzugewinnen. Gelingt ihm dies nicht, sollten Sie das Regeln der Trennungsmodalit\u00e4ten vertagen \u2013 zum Beispiel, indem Sie vorschlagen: \u201eHerr\/Frau Mayer, sicher m\u00fcssen Sie den Schock erst mal verdauen. Was halten Sie davon, wenn wir uns \u00fcbermorgen noch mal zusammensetzen und dar\u00fcber reden …\u201c Zuweilen m\u00fcssen F\u00fchrungskr\u00e4fte K\u00fcndigungen aussprechen, von denen Sie nicht \u00fcberzeugt sind. Zum Beispiel, weil sie selbst am Sinn der beschlossenen Umstrukturierung zweifeln. Oder, weil sie sich lieber von einem anderen Mitarbeiter getrennt h\u00e4tten, aufgrund der Sozialauswahl jedoch keine andere Entscheidung m\u00f6glich war. Dann d\u00fcrfen Sie im Gespr\u00e4ch mit dem Mitarbeiter diese Bedenken nicht \u00e4u\u00dfern \u2013 zum Beispiel mit Worten wie \u201eIch verstehe auch nicht, warum die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung…\u201c Denn Sie nehmen die Aufgabe K\u00fcndigen stellvertretend f\u00fcr die Unternehmensleitung wahr. Anderenfalls geraten Sie in eine schwierige Situation, wenn der Gek\u00fcndigte gegen Dritten \u00e4u\u00dfert \u201cSogar mein\u2026\u201c beziehungsweise\u201e\u2026unser Chef empfindet die K\u00fcndigung als ungerecht. Er wird Sie also als Kronzeuge gegen die Unternehmensf\u00fchrung verwenden \u2013 eventuell sogar dann, wenn er rechtliche Schritte gegen die K\u00fcndigung ergreift.<\/p>\n\n\n\n
Ein Vorwurf, mit dem F\u00fchrungskr\u00e4fte bei K\u00fcndigungen oft konfrontiert werden, ist: \u201eAber vor einem Monat planten Sie mit mir doch noch…\u201c Oder: \u201eBei der Weihnachtsfeier erkl\u00e4rten Sie noch, unsere Arbeitspl\u00e4tze seien sicher.\u201c Dann sollten Sie zu Ihren Worten und Taten stehen. Bedauern Sie Ihren Irrtum. Sagen Sie, dass Sie zum damaligen Zeitpunkt die Situation anders einsch\u00e4tzten, diese sich aber in der Zwischenzeit aufgrund der Faktoren A, B, C ge\u00e4ndert hat. Nicht selten erfahren F\u00fchrungskr\u00e4fte in K\u00fcndigungs- und Trennungsgespr\u00e4chen Dinge aus dem Privatleben der Gek\u00fcndigten, von denen sie zuvor nichts wussten. Zum Beispiel, wenn der Gek\u00fcndigte verzweifelt sagt: \u201eAber ich habe doch gerade einHaus gebaut.\u201c Oder: \u201eMeine Frau hat mich verlassen und ich muss ihr und den Kindern Unterhalt zahlen.\u201c Zuweilen stellen die neuen Informationen sogar die Kriterien der bei gr\u00f6\u00dferen Betrieben beim Entlassen mehrerer Mitarbeiter vorgeschriebenen Sozialauswahl in Frage. Zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter erkl\u00e4rt: \u201eIch muss f\u00fcr meine pflegebed\u00fcrftigen Eltern aufkommen\u201c oder \u201eIch bin zwar ledig, lebe jedoch seit Jahren mit einer Frau mit zwei Kindern zusammen.\u201c Auch dann d\u00fcrfen Sie, die K\u00fcndigung nicht in Frage stellen. Sonst schaffen Sie einen Pr\u00e4zedenzfall.<\/p>\n\n\n\n
Dessen ungeachtet, werden die zu k\u00fcndigenden Mitarbeiter stets fragen: Warum gerade ich? Geben Sie dem Mitarbeiter eine inhaltlich verst\u00e4ndliche Erkl\u00e4rung. Auf keinen Fall sollten Sie sich jedoch auf eine Diskussion \u00fcber die Auswahlkriterien einlassen. Denn wer die Gr\u00fcnde f\u00fcr die K\u00fcndigung diskutiert, diskutiert die K\u00fcndigung selbst.<\/p>\n\n\n\n
Ist die K\u00fcndigung ausgesprochen und begr\u00fcndet, geht es darum, die Zeit zwischen der K\u00fcndigung und dem Austritt aus dem Unternehmen zu regeln. Hierf\u00fcr k\u00f6nnen Sie einen separaten Termin vereinbaren. Im Trennungsgespr\u00e4ch selbst sollten Sie Ihrem Mitarbeiter einen Weg aufzeigen, wie der Trennungsprozess gestaltet werden kann. Au\u00dferdem sollten Sie ihm Hilfe beim Suchen einer neuen Stelle anbieten. Zum Beispiel, indem Sie seine W\u00fcnsche beim Formulieren des Arbeitszeugnisses ber\u00fccksichtigen. Oder, indem Sie ihm anbieten, Sie bei Bewerbungen als Referenzperson zu nennen.<\/p>\n\n\n\n
Oft ist eine bezahlte Freistellung bis zum Ausscheidungstermin f\u00fcr beide Parteien die sinnvollste L\u00f6sung. F\u00fcr die Gek\u00fcndigten hat dies den Vorteil: Sie k\u00f6nnen sich voll auf das Entwickeln einer neuen Perspektive konzentrieren. Auch f\u00fcr das Betriebsklima ist eine Freistellung meist das Beste. Denn solange der oder die gek\u00fcndigtenMitarbeiter im Unternehmen verweilen, sind auch die Noch-Kollegen innerlich hinund hergerissen. Einerseits haben sie Mitleid mit ihren Kollegen, andererseits sehen sie oft die Notwendigkeit der K\u00fcndigungen. Dieser innere Zwiespalt wirkt sich negativ auf ihre Arbeitsmoral aus. Er hindert sie zudem, ihren Blick wieder in Richtung Zukunft zu wenden. Dies sollte in dem f\u00fcr alle beteiligten Personen schmerzhaften Prozess Personalabbau jedoch m\u00f6glichst schnell geschehen.<\/p>\n\n\n