Praxisbericht

Praxis & Organisation

21.12.21

Gehaltsangaben in Stellenanzeigen

Orientierungshilfe oder Ausschlusskriterium?

Bewerbung, Entgelt, Personalmanagement

Tina Schwarze

Tabu oder notwendige Transparenz? Da scheiden sich die Geister. Was in anderen Ländern bereits Pflichtangabe ist, löst in Deutschland noch vielfach Unbehagen aus. Alternativ heißt es vielversprechend: „Attraktive und leistungsgerechte Vergütung“ oder „ein attraktives Vergütungsschema“. Fürchten Arbeitgeber, sich zu sehr offenbaren zu müssen oder geringere Chancen im Vergleich zum Wettbewerb? Oder ist mit einem Verweis auf den Tarifvertrag alles Erforderliche gesagt?

Geld ist nicht alles, heißt es immer wieder. Ja, das stimmt. Fach- und Führungskräfte wünschen sich von Arbeitgebern mehr als nur ein gutes Gehalt. Das besagt der Stepstone Report Arbeitgeberattraktivität aus 2020. Flexible Arbeitszeiten, Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten, die Unternehmenskultur und sinnstiftende Aufgaben gehören ebenfalls zu den grundlegenden Kriterien bei der Jobauswahl. Auf ein gutes beziehungsweise ein als angemessen empfundenes Gehalt möchten dennoch die wenigsten verzichten. Andernfalls leidet die Jobzufriedenheit, verdeutlicht eine Umfrage von Softgarden. Im Grunde wenig überraschend. Könnte also mehr Gehaltstransparenz ein Schlüssel für zufriedenere Mitarbeitende sein? Würden eindeutige Angaben zum möglichen Entgelt und zu etwaigen Zusatzleistungen in Stellenanzeigen schon im Vorfeld Klarheit schaffen? Und damit direkt jene KandidatInnen ansprechen, die in das Gehaltsgefüge passen?

Offenkundig variieren Gehälter, zum Beispiel abhängig von Qualifikation, Aufgabenfeld oder Berufserfahrung. Dienlich wäre es, Durchschnittsangaben zu vermerken. So werben Kliniken bereits mit Aussagen wie „Ausgebildete Pflegekräfte verdienen bei uns im Durchschnitt über 4.000 € brutto/Monat“. Auch Arbeitgeber in der Altenpflege versuchen mittlerweile, mit klar bezifferten Gehältern Teamverstärkung zu gewinnen.

Österreich: Gehaltsangaben in Stellenanzeigen sind Pflicht
Seit zehn Jahren sind in Österreich Gehaltsinformationen in Stellenanzeigen Pflicht. Für Vollzeit- sowie Teilzeitstellen, geringfügige Arbeitsstellen und kurzfristige Aushilfsjobs ist ein Mindestentgelt in Form eines Stunden-, Monatslohns oder als Jahresgehalt anzugeben. Ebenso müssen Zulagen vermerkt werden. Davon ausgenommen sind nur Ausschreibungen für hohe Führungspositionen. Bei Missachtung kann eine Ermahnung folgen oder eine Verwaltungsstrafe verhängt werden. Wäre diese Verfahrensweise auch für Deutschland denkbar?

Gehaltsprognosen von Jobbörsen und Bewertungsplattformen
Um Jobsuchenden mehr Orientierung zu bieten, geben Jobbörsen, Jobsuchmaschinen und Arbeitgeberbewertungsplattformen zunehmend Gehaltsprognosen für ausgeschriebene Positionen an. Diese basieren zum Beispiel auf nutzergenerierten Gehaltsdaten sowie Gehaltsreports unter Berücksichtigung des Arbeitgebers, der Unternehmensgröße und des Karrierelevels. Nichtsdestotrotz sind diese nur Orientierungswerte und bleiben bisweilen registrierten NutzerInnen oder Premium-Mitgliedern vorbehalten.

Talente wünschen sich Gehaltsangaben in Stellenanzeigen
Recruiting muss immer aus Sicht der Talente gedacht werden. Für diese gibt es drei zentrale Fragen: Was möchte ich tun? Was möchte ich dafür haben? Wo möchte ich tätig werden? Diese sollten möglichst früh im Recruitingprozess beantwortet werden – im Idealfall durch eine aussagekräftige Stellenanzeige.

Gesundheitsunternehmen stehen im unmittelbaren Wettbewerb zueinander, da die gesuchten Fachkräfte die Wahl haben. Ein Vergleich liegt nahe:Wer bietet für das,was ich leisten möchte, das attraktivste Angebot? Insbesondere mit Angaben zu den Benefits und dem Gehalt können Arbeitgeber hier punkten – klar und überzeugend formuliert, ohne weiteren Rechercheaufwand, der Talente gegebenenfalls von der Stellenanzeige und der Möglichkeit zur Bewerbung wegführt.

Eine einheitliche Handhabe zu Gehaltsangaben in Stellenanzeigen, wie etwa in Österreich, gibt es in Deutschland noch nicht. Der Verweis auf eine tarifliche Vergütung hilft deutlich mehr als Aussagen, die sich auf eine attraktive und leistungsgerechte Vergütung berufen. Denn wer entscheidet schlussendlich, was attraktiv und leistungsgerecht ist? Da gibt es sicher unterschiedliche Meinungen. Wer Gehaltsspannen oder Mindest- bzw. Durchschnittsgehälter in Stellenanzeigen ausweist, schafft gleich zu Anfang der Candidate Journey (= Weg der Bewerbenden) Klarheit und fördert die Transparenz. Letztendlich gilt aber für jedes Jobangebot: Das Gesamtpaket muss stimmen.

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